XXI ВЕК – новые представления О БУДУЩЕМ

Новый подход к управлению персоналом

(впервые опубликовано в "Бирже плюс карьера")

Особенности современного состояния менеджмента в России заключаются в том, что мы в течение 10-15 лет проходим все те этапы развития теории и практики управления, которые Запад проходил в течение 100 лет. А наблюдение за "сгустком" истории позволяет иногда увидеть то, что мало заметно на большом отрезке времени.

Заблуждение №2

Управление персоналом до сих пор (при всех рассуждениях о важности кадров для деятельности предприятия и необходимости создания наиболее благоприятных условий для раскрытия потенциала каждого члена организации) продолжает рассматривать работника фирмы как объект, который подлежит управлению со стороны фирмы.

Реальность в управлении персоналом

Рассмотрим вполне реальную ситуацию.

Несколько человек образовали новую фирму, начинается набор персонала. Сначала уход кого-то из вновь набранных сотрудников рассматривается как относительно безопасная неизбежность притирки кадров. На место ушедшего всегда можно найти кучу желающих устроиться.

По мере развития фирмы становится очевидно, что инвестиции в обучение кадров достаточно существенны. Уход опытного специалиста больно отражается на экономике предприятия. Для того, чтобы его удержать фирма готова пойти на значительное увеличение зарплаты сотрудника.

Но вот наступает момент, с которого уход “сверхспециалиста” приводит к полному закрытию направления, а если направление деятельности у фирмы одно, тогда фирма может смело прекращать свое существование. Выходов видится два – или тратить кучу дополнительных средств для подготовки дублеров, или создать такие условия для этого сверхспециалиста, которые он не сможет найти ни у каких конкурентов. Возникает вопрос, а чем этот специалист доволен и что ему не нравится. Вот тут и возникает потребность в изучении особенностей отдельного человека.

К сожалению, в реальной ситуации никто этого пока не делает, и потому люди уходят…

ГИПОТЕЗА О ПАРАДИГМЕ УПРАВЛЕНИЯ 21 ВЕКА

Представляется, что настала пора кардинального изменения взгляда на персонал предприятия, который до сегодняшнего дня продолжает рассматриваться лишь как ресурс, а не объект серьезного изучения.

Новая система взглядов (новая парадигма управления) предполагает, что человек является меняющейся, но неуправляемой переменной предприятия (подобно точке зрения маркетологов в отношении динамично развивающегося рынка). Задача менеджмента, в этом случае, состоит в том, чтобы познать закономерности развития личности и разработать соответствующие программы действий, обеспечивающие наилучшее, чем конкуренты, удовлетворение растущих потребностей каждого работника предприятия. Результатом такой деятельности должно стать увеличение прибыли предприятия. Таким образом, изменяется система взглядов на человека в организации, когда не его заставляют "бегать", чтобы обеспечить продуктивную работу, а фирма "крутится" вокруг человека, пытаясь наилучшим образом удовлетворить его растущие запросы. Возможно, такой взгляд сначала покажется странным, однако также непривычным казалось сначала, при переходе от административной системы к рыночной, что не фирма диктует покупателю свою волю, а он ей. Кто не сможет этого вовремя понять, может оказаться неконкурентоспособным на рынке.

Какие вытекают последствия для работы с персоналом на предприятии по- новому?

Первое последствие связано с тем, что при работе с персоналом выделяется два рода задач – задача по изучению человека на предприятии (для решения этой задачи возможно придется взять на постоянную работу психолога) и вторая задача – разработка программы действий, направленной на наилучшее удовлетворение потребностей отдельного работника. Конечный результат такой работы должен проявиться в том, что каждый член коллектива предприятия, в свою очередь, станет лучше работать на фирму.

Однако эта модель пока “виртуальность” …, а как бы хотелось утереть нос западным теоретикам и практикам менеджмента. Напомню, что когда американцы впервые познакомились с новыми особенностями японского менеджмента, позволившими им соревноваться с американцами даже в автомобилестроении, они были поражены тем, что эти новые особенности были описаны в старых учебниках по менеджменту у американских авторов, начиная с книг уважаемого Питера Друкера. Японцы смогли реализовать на практике то, о чем американцы только говорили.

Господа российские бизнесмены, а также руководители государственных структур! А вы готовы к новой точке зрения на персонал и работе по-новому?

Владимир ТОКАРЕВ,

Консультационный центр менеджмента MC&MA